Diversiteit, bezint eer ge begint
Diversiteit is hét toverwoord van deze tijd. Gedreven door een gevoel van gelijkheid moet alles een afspiegeling van de samenleving zijn. Bij iedere foto waarop meer dan drie mensen staan, wordt nauwkeurig geteld of alle huidskleuren en seksen gelijkelijk verdeeld zijn.
Behalve dat een gelijke verdeling eerlijk is, zou het ook van grote toegevoegde waarde voor een organisatie zijn om zijn personeel – en daarmee ook het management – zo divers mogelijk samen te stellen. Vrouwen bekijken alles van een andere kant. Allochtonen zorgen voor een goede aansluiting op hun achterban. Ouderen brengen ervaring mee en jongeren weten wat er onder jongeren speelt.
Topsport als metafoor voor teamdiversiteit
Aan het einde van de vorige eeuw werden allerlei verkiezingen gehouden over de eeuw die bijna om was. De grootste Nederlandse teamprestatie van de eeuw bleek de gouden medaille van de volleybalmannen in 1996 in Atlanta. Een deel van die mannen was al sinds 1987 bezig om een droom te verwezenlijken. Dat op het juiste moment doen vereist dat je een hecht team bent.
Tot op zekere hoogte waren ze dat ook. Zoals Ron Zwerver zei: “Iedereen had zijn eigen B.V., maar we hadden een gezamenlijk doel.” In de jaren ervoor waren er regelmatig onderlinge ruzies en zelfs tijdens de Olympische Spelen bleken er spanningen te zijn in het team. En toch gingen ze tijdens de wedstrijd voor elkaar door het vuur. Dat is topsport.
Recente les uit het vrouwenvoetbal
Een recenter voorbeeld is het Nederlands vrouwenvoetbalelftal op het WK van 2023. Dat team was een mooi voorbeeld van diversiteit: verschillende culturele achtergronden, speelsters met uiteenlopende voetbalopleidingen, én een mix van ervaren krachten en jonge talenten. Op papier een ideaal team om elkaar aan te vullen.
Maar ook hier bleken er spanningen te ontstaan, bijvoorbeeld over communicatie op het veld en verschillen in spelopvatting. Bondscoach Andries Jonker sprak achteraf openlijk over de noodzaak om beter om te leren gaan met die verschillen, en hoe belangrijk het is dat iedereen zich gezien en gehoord voelt — juist in een team waarin de kracht ligt in de variatie. Diversiteit bleek een troef, maar alleen als er voldoende aandacht is voor teamontwikkeling en wederzijds begrip.
Managen is ook topsport
Of je nu leider van een hockeyteam bent, zelfstandige met vijf man personeel of hoofd van de lopende band in een fabriek: als je team niet draait, heb je een probleem. De theorie hieromtrent is dat je teamleden moet hebben die elkaar aanvullen – die complementair zijn. Dat is logisch, want iedereen snapt dat je in een sportteam niet alleen maar aanvallers of alleen maar verdedigers nodig hebt.
De praktijk: liever gelijkgestemden
Maar dat is precies wat er in een zakelijke of bestuurlijke omgeving vaak misgaat. In eerste instantie zoekt men iemand die complementair is, maar uiteindelijk wordt toch gekozen voor iemand die op de rest lijkt. Dat de kandidaat jong, allochtoon of vrouw is, is op zich niet het probleem; het struikelblok is dat zo iemand anders denkt en handelt. En dat zorgt bijvoorbeeld voor vertraging bij beslissingsprocessen en irritatie omdat ideeën niet direct worden geaccepteerd.
Als je snel beslissingen wilt nemen, is een team van gelijkgestemden misschien praktischer. Maar het risico van kortzichtigheid ligt dan op de loer. Mijn tip: als je veel gelijkgestemden hebt in je team, zorg dan dat je elders tegengas organiseert. Ga sparren met anderen – klanten, deskundigen of andere teams. Een team dat te veel op één lijn zit, ziet vroeg of laat cruciale zaken over het hoofd.
De kracht én uitdaging van diversiteit
Persoonlijk ben ik een groot voorstander van een divers team. Je kiest dan niet voor de weg van de minste weerstand. Je moet alleen wel de consequenties ervan accepteren. Als je een bedachtzaam type in je team hebt, geef die persoon dan de ruimte om ergens over na te denken. Zet zo iemand niet weg als een zuurpruim of treuzelaar.
Want als dat gebeurt, beland je in een situatie die nog vervelender is dan een team met alleen maar gelijkgestemden. Dit type voelt zich dan niet gewaardeerd en besluit zijn mond te houden of gaat de boel frustreren. Dan verlies je dus precies de meerwaarde waar je naar op zoek was.
Diversiteit vergt draagvlak en leiderschap
Er zijn voorbeelden te over waarbij de consequenties van diversiteit niet worden aanvaard en het slechts bij mooie woorden blijft. Zoals in de zorgsector, waarin “ons kent ons” vaak leidend is. Daar wordt dan bijvoorbeeld een bestuurder van buiten de sector gehaald met nieuwe kwaliteiten. Die krijgt een duidelijke opdracht, maar stuit op een cultuur waarin geen draagvlak is voor verandering. Zonder steun van bovenaf loopt zo iemand onvermijdelijk vast.
Gezamenlijk doel, gezamenlijke verantwoordelijkheid
Dus als je, zoals Ron Zwerver zegt, een gezamenlijk doel hebt, dan is dat ook wat je moet nastreven. Als daarvoor aanvullende kwaliteiten nodig zijn in je team – zelfs met botsende karakters – dan moet je die inschakelen. Maar accepteer dan ook de bijbehorende fricties, want zonder echte integratie is diversiteit slechts schijn.
1 antwoord
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.