Teamontwikkeling

De traditionele manier van teamontwikkeling grijpt in op individueel niveau. Bijvoorbeeld, je maakt een teamlid bewust van zijn dominante stijl van denken, handelen en communiceren en de impact ervan op de samenwerking binnen het team. Hiertoe kan gebruik worden gemaakt van instrumenten zoals de teamrollen van Belbin, MBTI, Insights of Management Drives. Aansluitend train je deze persoon hoe hij het beste gebruik kan maken van zijn talenten en hoe hij anders met de teamleden kan communiceren. Het resultaat is dat de onderlinge samenwerking verandert en teamresultaten verbeteren. Met andere woorden: verander de manier van denken en handelen van het individu en het team ontwikkelt zich.

Dit kun je verder uitbouwen zodat iedereen binnen het team zijn dominante manier van denken, handelen en communiceren kent. Als dit onderling wordt gedeeld en de teamleden van elkaar gaan begrijpen hoe ze in elkaar steken, men in staat is gebruik te maken van elkaars sterke punten en afspraken maakt hoe onderling wordt gecommuniceerd, dan zullen de resultaten van het team nog verder verbeteren. Uitstekend uiteraard, maar nog steeds een traditionele manier van teamontwikkeling.

Of deze variant: als 2 teamleden een slechte onderlinge verstandhouding hebben en dit straalt af op de sfeer binnen het gehele team dan werk je aan hun relatie. Het verbeteren van hun onderlinge relatie heeft direct impact op de sfeer en het resultaat van het gehele team. En een ultieme variant: als blijkt dat iemand ‘niet past’ binnen het team dan wordt deze vervangen door een ‘passender’ teamlid. Net als bij een motor: als het kapotte onderdeel niet kan worden gerepareerd dan wordt het vervangen.

Samengevat wordt binnen de traditionele aanpak van teamontwikkeling uitgegaan van de veronderstelling: verandering van delen van het team heeft invloed op het geheel. Het is een perfect geldige manier om het team te beïnvloeden, en er is een nieuwe en meer krachtige methode beschikbaar.

De nieuwe manier van teamontwikkeling gaat uit van de systeembenadering. Hierbij wordt erkent dat personen invloed hebben op andere teamleden, maar gaat ervan uit dat de ‘cultuur’ van het team een nog krachtiger invloed heeft op het individu. Je hebt dit ongetwijfeld zelf meegemaakt toen je werkzaam was binnen een team met een laag of zelfs vijandig moreel of juist een team dat wel ‘leek te vliegen’. Denk eens terug aan de tijd dat je lid was van zo’n team; wat maakte dat de sfeer van het team zo was en wat was de invloed op het resultaat en jouw manier van denken, handelen en communiceren? En zie deze video om te zien waar de sfeer binnen het team ondermeer toe kan leiden.

Het uitgangspunt binnen deze nieuwe manier van teamontwikkeling is dat de cultuur die het team creëert enorme invloed heeft op de individuele teamleden, hun interactie en daarmee het resultaat. En dus geldt: verander de teamcultuur en het resultaat van het team verandert mee (zowel positief als negatief). Als de cultuur zodanig is veranderd dat er ondermeer voldoende onderling vertrouwen en respect is en dat diversiteit wordt gewaardeerd, kan naast het verder ontwikkelen van de cultuur worden ‘ingezoomd’ op de individuele kwaliteiten. Pas dan is de tijd aangebroken ook gebruik te maken van technieken uit de traditionele ontwikkelmethode.

Bij teamontwikkeling vanuit de systeembenadering zijn er 6 leidende principes.

• Onthul het systeem aan zichzelf. Door de spiegel over hun cultuur voor te houden kunnen de teamleden zelf keuzen maken over de richting die ze willen.
• Benoem het energetisch veld van het team. Oftewel, benoem datgene dat niet met woorden wordt gezegd maar aanwezig is in de ‘ruimte’.
• Benoem en ontwikkel diversiteit. Het gaat hier om het waarderen en accepteren van ieders mening en manier van denken. Of zoals ze zo mooi in het Engels zeggen: ‘everyone is right, but partially’.
• Luister naar de opkomende onderstroom. Dit is een speciale versie van het benoemen van het energetisch niveau. Het gaat hier om het benoemen van de richting waarheen het team zich als geheel ontwikkelt.
• Versterk co-verantwoordelijkheid. Alle teamleden hebben verantwoordelijkheid voor hun eigen taken. Maar als teamlid hebben ze allemaal de verantwoordelijkheid om de missie van het team te behalen. Deze overstijgt de individuele verantwoordelijkheid.
• Vergroot positiviteit, reduceer negativiteit. In plaats dat vooral wordt benoemd wat moet worden verbeterd, wordt veel aandacht besteed aan datgene wat al goed gaat en hoe dat verder kan worden uitgebouwd.

De uitdaging voor deze keer is om de komende periode eens naar je eigen team te kijken vanuit de 6 principes. Welk aspect zou je verder willen ontwikkelen, en… zet je daarvoor in! Wil je hierbij ondersteuning hebben, neem dan gerust contact met mij op. We kunnen dan bijvoorbeeld als start van jouw ontwikkeltraject een ‘foto’ van de huidige stand van zaken maken met behulp van het Team Diagnostic Assessment™ van Team Coaching International. De kracht van dit tool is dat de gemaakte foto geen uitspraak doet of de cultuur goed of slecht is en dat de informatie erg eenvoudig en intuïtief volgbaar is. Het levert ‘slechts’ informatie op basis waarvan teamleden zelf ontdekken wat de cultuur is en de invloed ervan op hun denken en handelen. Als je hierin interesse hebt kan ik je een voorbeeldrapport toesturen.

Geniet van het ontwikkelen van je team!

Meer over teamontwikkeling? Bekijk dan onze dienstpagina.

Over de auteur

• 12 april 2011
/ door
• Marco Buschman

Ik ben een energieke en uitdagende leiderschapsexpert, team- en executive coach, internationaal facilitator, spreker en auteur van de bestseller Verbindend Vermogen. Ik richt me op de (door)ontwikkeling van het verbindend vermogen van leidinggevenden, executives en managementteams in binnen- en buitenland. In mijn optreden pak ik vragen praktisch en oplossingsgericht aan. Klanten omschrijven mijn stijl als optimistisch, daadkrachtig, invoelend, gepassioneerd, resultaatgericht en inspirerend.Lees verder