Talent in je team moet groeien!
Talent in je team, ofwel de echte toppertjes… die moet je lekker laten gaan. Die hebben vrijheid nodig. Doen hun ding toch wel. Tegen een toppertje zeg je: ‘Blijf lekker zo doorgaan. En als ik wat voor je kan doen, kun je me altijd bellen.‘ Dan houd je meer tijd over om verbeteringen aan te brengen bij de medewerkers en processen die minder goed gaan.
Anders omgaan met talent in je team
De manager die zichzelf herkent in het bovenstaande, adviseer ik om het ook eens op een andere manier te proberen. Weinig aandacht voor de toppers in je team is niet zo logisch als het lijkt. Het is een kenmerk van iemand die zich richt op wat er niet goed gaat. Zo’n manager is altijd bezig om klachten op te lossen. Is druk met ontwikkeltrajecten of exit-trajecten van slecht functionerende medewerkers. Ten eerste is dat niet leuk. Ten tweede maakt het je niet succesvol.
15% van je team is een talent of topper
Grofweg 15% van de medewerkers zou je kunnen bestempelen als topper. 15% is gewoon slecht. De rest zit er tussenin. Je gaat nu met die 15% toppers aan de slag. Niet alleen door ze extra aandacht te geven. Maar ook door extra moeilijke vraagstukken op te pakken of nieuwe ideeën met ze te bedenken. (Let op, maak het geen elitekorps, want dat roept weerstand op bij heel veel goede mensen die in de middengroep zitten). Dan zal je zien dat er verschillende dingen tegelijk gebeuren:
- De toppers & talenten in je team voelen zich gewaardeerd en uitgedaagd;
- De toppers zorgen ervoor dat het een succes wordt. Daar zijn het toppers voor;
- Jij krijgt er als manager zelf een kick van.
De ‘middengroep’ in je team groeit mee
Maar het allerbelangrijkste effect is dat een deel van de middengroep gaat bewegen. Ze zien dat het bij de toppers leuk is en dat er succes wordt behaald. Daar willen ze ook bij horen. En die gelegenheid bied jij ze dan ook direct. En dan kan het hard gaan. Inderdaad: als er één schaap over de dam is …
Binnen een half jaar zal je zien dat het grootste gedeelte van de middengroep mee wil doen met de toppers en talenten. Ze worden misschien niet altijd zelf een topper, maar hun enthousiasme en prestaties gaan zeker omhoog.
En de slecht functionerende medewerkers dan?
In de tussentijd besteed jij als manager geen aandacht aan de eerder genoemde ontwikkeltrajecten bij de slecht functionerende medewerkers. Zwart-wit gesteld zijn er twee groepen medewerkers die slecht presteren: degenen die niet kunnen en degenen die niet willen. Aan degenen die echt niet willen moet je qua ontwikkeling nul aandacht besteden. Wachten tot ze zelf weggaan of ontslaan, dat kan per geval verschillen. Laat je niet in de luren leggen door iemand die zegt wel te willen, maar het stiekem toch niet wil. Die pik je er zo tussenuit. Iedereen kent ze.
Degenen die wel willen maar niet kunnen, moet je met alle zorg laten begeleiden naar een andere baan binnen of buiten het bedrijf. Dat doe je dus niet zelf. Als je binnen het bedrijf niemand hebt om dit aan te delegeren, dan kan je beter extern iemand inhuren die deze begeleiding doet. Jij hebt er namelijk geen tijd voor. Jij bent succesvol met je goede mensen bezig.
Sneeuwbaleffect in je team
Al snel ontstaat er een sneeuwbaleffect. Iedereen wil onderdeel zijn van het succes. Meer toppers komen bij jouw team werken. Van concurrenten of van andere afdelingen. De resultaten worden daardoor nog beter. Afijn, het is duidelijk: trap nooit in de valkuil dat je het talent in je team met de beste bedoelingen te weinig aandacht geeft.
Meer over talent in je team lezen?
- Wat het bedrijfsleven kan leren van de sport
- Is er een DNA van high potentials?
- De COURIUS visie op teamontwikkeling
Meer van Jaco van der Tang: het boek INKOPPERS voor wie geen managementboeken leest
1 antwoord
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.