Positiviteit
Organisaties bestaan om resultaten te behalen! Dat is een wetmatigheid waar niet aan te tornen valt. Het is dan ook logisch dat binnen het bedrijfsleven veel nadruk wordt gelegd op feiten en cijfers. Vooraf worden doelstellingen vastgelegd, bijbehorende budgetten worden toegewezen, Key-Performance Indicatoren worden bepaald, maandelijks worden de resultatenspreadsheets ingevuld en beoordeeld, en aan het eind van het jaar wordt de jaarrekening opgemaakt. En het jaar erop begint het hele circus van voren af aan, waarbij veelal de doelstellingen worden aangescherpt om aan de groeidoelstellingen van het bedrijf te blijven voldoen.
Oprechte aandacht
Waar blijft binnen dit cijfergeweld aandacht voor de medewerker die het werk uiteindelijk moet uitvoeren? En dan bedoel ik niet zozeer aandacht die wordt uitgedrukt in feiten en cijfers zoals percentage verloop, wervingskosten, kosten voor opleidingen, et cetera. Nee, ik heb het over oprechte aandacht voor de medewerker. Begrijp je waar ik het over heb? De beste manier om dat duidelijk te maken is door middel van een kleine test. Denk eens aan een krachtige leidinggevende die jij erg hoog hebt zitten. Waar je veel waardering voor hebt en waar jij best meer op zou willen lijken. Wat zijn de acht belangrijkste kenmerken van hem of haar? Schrijf deze op voordat je verder leest.
Kenmerken van een krachtige leidinggevende
Is het gelukt om een lijst met acht kenmerken te maken? Zie hier mijn persoonlijke lijst, waarvan ik zeker weet dat deze grotendeels overeenkomt met jouw lijst. In willekeurige volgorde gaat het om deze kenmerken: hij/zij
- straalt plezier en enthousiasme uit
- geeft respect en vertrouwen
- behandelt me als gelijke
- gelooft in me
- daagt me uit
- luistert naar mijn standpunt
- creëert een veilige omgeving waarin ik me gesteund voel en
- neemt de tijd om echt naar mij te luisteren.
De meeste van deze acht kenmerken worden ook genoemd door leidinggevenden die ik coach of wier team ik begeleid. En als ik bij hen doorvraag naar wat de impact is van deze op positiviteit gebaseerde benadering dan komt naar voren dat men zich daardoor speciaal, gewaardeerd en vertrouwd voelt. En dat het zijn/haar geloof in eigen kunnen vergroot. Wederom herkenbaar? Volgens mij zijn dit gevoelens die we allemaal willen hebben.
Positiviteit en persoonlijke ontwikkeling
Als je binnen jouw organisatie of team meer invulling wilt geven aan deze op positiviteit gebaseerde kenmerken, hoe pak je dat dan aan? Daartoe kun je met je rationele brein prima doordachte projectplannen maken. Binnen dit projectplan beschrijf je dan hoe een kenmerk wordt gedefinieerd, wat het gewenste gedrag is, wanneer je humoristische posters gaat ophangen om de boodschap te ondersteunen, wanneer iedereen gaat deelnemen aan een workshop over het thema, et cetera. De vraag is of deze rationele aanpak echt vruchten gaat afwerpen. Immers, de genoemde kenmerken hebben uiteindelijk een emotionele grondslag en gaan meer over hoe mensen in het leven staan en hoe zij anderen benaderen. En dat is een optelsom van alle ervaringen die zij tot op heden hebben opgedaan en bijbehorende patronen die ze hebben aangeleerd.
Geef het goede voorbeeld
Als je binnen jouw organisatie of team wilt dat de mensen anders met elkaar omgaan dan begint dat ermee dat jij daarin het goede voorbeeld geeft. Dat jij iedereen met een positieve houding benadert en zelf invulling geeft aan de acht kenmerken, onafhankelijk van wat je van hem/haar vindt. Kernvraag daarbij is: ben je bereid om je eigen handelen te onderzoeken en daar acties aan te verbinden? Wil je jezelf een spiegel voorhouden wat betreft hoe je met anderen omgaat en sta je open voor feedback en (on)gevraagd advies van je collega’s daarin? En als je daarbij bemerkt dat je het lastig vindt om met bepaald gedrag om te gaan of als je zelf lastig gedrag vertoont, zoek je dan hulp bij een collega of een coach om te leren hier anders mee om te gaan?
Wat mij betreft is dit vragen om hulp bij je leerproces niet een teken van zwakte (zoals door sommige mensen wordt beweerd) maar juist een teken van kracht! Tip daarbij: om jezelf te blijven motiveren om te werken aan je persoonlijke ontwikkeling kun je jezelf de volgende vraag stellen: ‘Wat gaat er binnen mijn organisatie of team gebeuren als ik structureel invulling geef aan deze op positiviteit gebaseerde kenmerken van krachtig leiderschap?’
Emotionele Intelligentie
Deze kenmerken worden door Daniel Goleman geschaard onder wat hij noemt: Emotionele Intelligentie (EQ). Hij doelt daarmee op de capaciteit om onze eigen gevoelens en de gevoelens van anderen te herkennen. En niet alleen om deze te herkennen, meer nog om onszelf te motiveren om deze gevoelens te ‘managen’, zowel naar onszelf als naar anderen toe. En dit EQ kun je net als je IQ in een cijfer uitdrukken. Daarbij heeft hij onderzocht wat het relatieve belang is van beide factoren bij het uitoefenen van je functie. Door deze factoren tegen elkaar af te zetten ontstaat een interessant inzicht. Voor de meeste functies blijkt dat 33% van de tijd wordt besteed aan IQ-gerelateerde handelingen en de overige 67% worden besteed aan EQ-gerelateerde handelingen. Bij leidinggevenden ligt die verhouding anders. Daar is de verhouding 15% IQ versus 85% EQ!
Focus op sterke punten
Mocht je nog steeds niet volledig overtuigd zijn van het belang van positiviteit binnen organisaties, dan heb ik nog een ‘uitsmijter’ voor je. Het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup heeft in 2008 wereldwijd onderzoek gedaan naar de mate waarin medewerkers zich gemotiveerd voelen op hun werk. Wat zij ontdekten is dat in een werkomgeving waarin de leidinggevende focust op de sterke punten van de medewerkers en hun stimuleert deze sterke punten in het werk in te zetten, 73 procent van de medewerkers aangeeft gemotiveerd te zijn. In een omgeving waarin de leidinggevende vooral focust op wat de medewerker moet verbeteren, daarentegen, geeft slechts 9 procent van de medewerkers aan zich gemotiveerd te voelen. Waar focus jij op bij je medewerkers?
Oftewel: zorg dat je als leidinggevende behalve aan – uiteraard – feiten en cijfers (rationele kant) ook voldoende tijd besteedt aan positiviteit (emotionele kant). Tot slot een laatste inzicht uit de onderzoeken van Gallup: mensen verlaten managers, niet bedrijven!
Dit is één van de hoofdstukken van het boek Het Leiderschapsalfabet, geschreven door Marco Buschman. Hij is één van de vijf auteurs van het boek dat is uitgegeven door Koninklijke van Gorcum, waaraan ook Richard van der Lee, Pieter Taffijn, Miriam Besseling en Hans Kwakman hebben meegeschreven.
2 antwoorden
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.