Positiviteit loont… echt!
De huidige werkomgeving bestaat steeds vaker uit een complex netwerk van virtuele teams, projectteams en zelfsturende teams. Op deze teams wordt druk uitgeoefend om efficiënt te organiseren, te presteren en zich steeds aan te passen aan wisselende omstandigheden, en dat alles in een razend tempo. Daarbij wordt ervan uitgegaan dat de teamleden weten hoe ze deze resultaten moeten behalen door samen te werken met elkaar en met andere teams. Helaas laat data van Team Coaching International een ander beeld zien: het blijkt dat minder dan 10% van meer dan 200 teams zichzelf als ‘High Performing’ beschouwt. Wordt het niet de hoogste tijd om wat aan deze situatie te doen?
Productiviteit (IQ)
Wat wordt onder ‘high-performing’ verstaan? Het gaat hierbij om het vinden van een goede balans tussen productiviteit (de functionele kant van teams) en positiviteit (de relationele kant van teams). Denk bij productiviteit aan factoren als strategie, doelstellingen, overeenstemming, taak- en rolduidelijkheid, heldere besluitvorming etc. Veelal zijn dit rationele factoren waarover wordt nagedacht en waarbij bewuste en als het goed is ook zakelijke beslissingen worden genomen. Het zijn de factoren waar vaak de meeste tijd en aandacht naar uit gaat binnen organisaties. Ergens ook wel terecht omdat teams nu eenmaal bestaan om resultaten te behalen. Als er geen resultaat hoeft te worden behaald en/of er is niemand die op de dienst of het product wacht is er geen bestaansrecht voor het team. Dan kun je het beter ontbinden en de mensen ergens aan het werk zetten waar ze kunnen bijdragen aan wel een zinvol resultaat.
Positiviteit (EQ)
Naast deze factoren zijn ook positiviteitsfactoren binnen teams van belang. Zoals aangegeven gaat het hierbij om de relationele kant van teams. Denk daarbij aan aspecten als de mate van respect en vertrouwen, optimisme, het waarderen van onderlinge verschillen en de mate waarin conflicten worden gezien als een kans voor nieuwe ontdekkingen, groei en creativiteit. Dit zijn factoren die je rationeel heel goed kunt beredeneren, maar uiteindelijk primair een emotionele grondslag hebben. En dat leidt dan naar het belang van emotionele intelligentie(EQ). Daniel Goleman heeft deze kreet in de jaren 90 geïntroduceerd en volgens hem gaat het daarbij om de capaciteit om onze eigen gevoelens en de gevoelens van anderen te herkennen. Maar niet alleen om deze te herkennen, meer nog om onszelf te motiveren om deze gevoelens te ‘managen’ zowel naar onszelf als naar anderen toe.
Belang van EQ
Het EQ kun je net als je IQ in een cijfer uitdrukken. Uit onderzoek van Daniel Goleman waarbij het belang van IQ en EQ bij het uitvoeren van je functie tegen elkaar worden afgezet ontstaat een interessant inzicht. Voor de meeste functies blijkt dat 33% van de tijd wordt besteed aan IQ-gerelateerde handelingen en de overige 67% worden besteed aan EQ-gerelateerde handelingen. Bij leidinggevenden ligt die verhouding anders. Daar is de verhouding 15% IQ versus 85% EQ!
Kenmerken krachtig leidinggevende
Wat kunnen we hiervan leren? Dat het goed is om naast de natuurlijke focus op productiviteit (functionele kant) meer tijd te besteden aan positiviteit (relationele kant). Sterker nog, dat positiviteit een versneller is om te komen tot een hogere productiviteit. Om in plaats van steeds maar te blijven benadrukken wat de doelstellingen zijn en het hoe en waarom van de gekozen strategie er meer oog en aandacht komt voor de sfeer en cultuur van de teams en de organisatie. Klinkt wat vaag? Dan heb ik een kleine test voor je. Denk eens terug aan een leidinggevende die jij erg hoog hebt zitten. Waar je veel waardering voor hebt en waar jij best meer op zou willen lijken. Maak voordat je verder leest een lijst van de acht belangrijkste kenmerken van hem of haar.
Hierbij mijn lijst waarvan ik verwacht dat deze veel overeenkomsten heeft met jouw lijst. Sterker, het zijn de kenmerken die als meesten worden benoemd door mensen wiens team ik begeleid. In willekeurige volgorde gaat het om de volgende kenmerken: hij/zij behandelt me als gelijke, luistert naar mijn standpunt, gelooft in me, daagt me uit, straalt plezier en enthousiasme uit, creëert een veilige omgeving waarin ik me gesteund voel, geeft respect en vertrouwen en tot slot neemt hij/zij de tijd om echt naar mij te luisteren. En als ik bij de mensen dan doorvraag naar wat de impact is van deze vooral op positiviteit gebaseerde benadering dan komt naar voren dat men zich daardoor speciaal, gewaardeerd en vertrouwd voelt en dat het zijn/haar geloof in eigen kunnen vergroot. Roept bij mij de vragen op: willen we dit uiteindelijk niet allemaal voelen? En wat is mogelijk als binnen teams, organisaties of je eigen relatie structureel meer aandacht wordt besteed aan positiviteit factoren? Om je daarvoor in de stemming te brengen bijgaand de muziek van Najavibes met ‘Positive Action’.
Uitdaging
Als uitdaging voor deze keer wil ik je vragen om de lijst van 7 productiviteit factoren en 7 positiviteit factoren door te lezen. Om vervolgens met je eigen team in gedachten voor elk van de factoren een cijfer op een schaal van 1 tot 9 te geven. Daarbij staat 1 voor ‘totaal niet aanwezig binnen ons team’ en 9 staat voor ‘volledig van toepassing binnen ons team’. Wat zegt de uitslag over je team? Wordt het tijd om bewust aan teamontwikkeling te gaan werken? En mocht je eens een ‘formele’ foto willen maken van hoe jouw team ervoor staat ten aanzien van deze factoren, neem dan contact op voor een teamscan.
Positiviteit, waarom eigenlijk niet?
1 antwoord
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.