DNA van High Potentials
Zoals geen enkel mens dezelfde vingerafdrukken heeft, zo heeft elke zebra zijn unieke streepjespatroon. Toch is een zebra universeel herkenbaar, zoals dat ook geldt voor mensen. De basis hiervoor ligt in ons DNA. Het is voor ieder mens verschillend en toch is de structuur van het DNA wereldwijd hetzelfde.
Het DNA van een leider
Wat zou er gebeuren als we weten waaruit het DNA van een leider is opgebouwd? Zou het dan mogelijk zijn om onze toptalenten van vandaag beter te identificeren en te ontwikkelen tot de leiders van de toekomst? Het identificeren, ontwikkelen en behouden van deze toptalenten, ook wel High Potentials (HIPO’s) genoemd, is een hot topic voor veel organisaties. Dat is niet zo raar want het zijn juist deze medewerkers die proportioneel veel bijdragen aan de bedrijfsresultaten. Het zijn ook deze medewerkers die de leiders van de toekomst zijn – reden genoeg dus om te investeren in dit talent. En dus rijst de vraag: hoe identificeren we deze mensen in onze organisaties?
High Potentials en High Performers
Het identificeren van High Potentials start met het vermijden van de fout om HIPO’s met ‘high performers’ te verwarren. Het klopt dat niet veel laagpresteerders ‘high potential’ zullen zijn maar het klopt ook niet dat de mensen die vandaag de dag goed presteren automatisch HIPO’s zijn. Daarbij wijst onderzoek van de Corporate Leadership Council (CLC)* uit dat ruim 70% van de ‘high performers’ niet de juiste kenmerken bezitten die essentieel zijn om succesvol te zijn in hogere functies. Het gevolg is dat organisaties veel investeren in talent wier potentieel misschien helemaal niet zo groot is als aanvankelijk werd gedacht. Geen goede situatie, zeker in een tijdperk waar we maar beperkte middelen hebben om in onze medewerkers te investeren.
Kenmerken High Potentials
Wat zijn dan de juiste kenmerken die HIPO’s in ieder geval moeten bezitten? Waaruit bestaat dat DNA waar we naar op zoek zijn? Er zijn in ieder geval 3 kenmerken van High Potentials te benoemen:
- Competenties
- Bevlogenheid
- Ambitie
High Potential kenmerk 1: competenties
Competenties liggen voor de hand. Om succesvol te zijn in hogere functies heb je natuurlijk de juiste combinatie van intellectuele, technische en emotionele vaardigheden nodig (zowel aangeboren als aangeleerd) om meer complexe rollen aan te kunnen. Maar dit is ook het punt waarop de meeste organisaties stoppen in de zoektocht naar HIPO’s. Er wordt niet verder gekeken dan dat.
High Potential kenmerk 2: bevlogenheid
Het is net zo belangrijk om te kijken naar de bevlogenheid van je medewerkers. Of wel de persoonlijke verbondenheid en commitment die iemand voelt voor je organisatie en alles waar die voor staat. Dit lijkt zo vanzelfsprekend en toch is dit vaak waar het misgaat in organisaties. We maken ons er makkelijk vanaf door een engagement vragenlijst in te zetten; maar dat is niet genoeg! Heb je gevraagd wat er voor nodig is voor je medewerkers om nergens anders een baan aan te nemen? Weet je wat de kern van hun bevlogenheid is?
High Potential kenmerk 3: ambitie
Bij dit kenmerk gaat het om de wil om hogerop te komen en toekomstige beloningen en waardering na te streven. Maar ook de mate waarin persoonlijke doelstellingen overeenkomen met wat de organisatie in petto heeft voor hem of haar. Daarbij worden er veel aannames gedaan over ambitie, zeker door onze topleiders: ‘iedereen wil toch mijn baan?’ Toch zie ik nog vaak in de praktijk dat een HIPO een mooi promotieaanbod wordt gedaan maar dat de topleider dan te horen krijgt: ‘Thanks, but no Thanks’. Een verschil in verwachtingspatroon ligt hieraan ten grondslag.
Verkeerd inschatten van High Potentials
Tekortkomingen in één of meer van deze 3 High Potential kenmerken zorgt ervoor dat de kans om succesvol te presteren in hogere functies aanzienlijk vermindert. En de kosten van ‘misidentificatie’ zijn hoog. Het is vaak een stevige ‘desinvestering’ als je er te laat erachter komt dat iemand niet geschikt is voor de grotere verantwoordelijkheid of de druk die bij het functioneren op een hoger niveau niet aankan. Of je hebt net geïnvesteerd in een toptalent en hij/zij neemt vervolgens een aanbod aan bij een andere organisatie. En dat net op het moment dat jij hem/haar nodig hebt voor een belangrijke opdracht. Een belangrijke reden aldus om in een eerder stadium naast aandacht voor ‘competenties’ veel aandacht te besteden aan de kenmerken ‘bevlogenheid’ en ‘ambitie’. Daarbij wijst onderzoek van de CLC uit dat maar liefst 40% – bijna de helft – van alle ‘job rotations’ voor HIPO’s mislukken en dat:
- 1 op de 3 HIPO’s toegeeft niet altijd het beste te geven;
- 1 op de 4 HIPO’s aangeeft volgend jaar ergens anders te werken;
- 1 op de 5 HIPO’s het idee heeft dat zijn/haar persoonlijke ambities wezenlijk verschillen met wat de organisatie voor hem/haar in petto heeft.
Kortom, er is werk aan de winkel als we ons toptalent goed willen identificeren en aan ons willen binden! Want stel je voor dat 25% van jouw toptalent je organisatie komend jaar verlaat. Dat slaat wel een heel groot gat in je pijplijn van leiders voor de toekomst en zal de resultaten van je bedrijf ook geen goed doen. En dat vraagt naast aandacht voor competenties, nu ook volop aandacht voor bevlogenheid en ambitie!
Tot slot nog een vraag aan jou: hoe heb jij het selectie- en het bindingsproces voor jezelf en binnen je organisatie vorm gegeven? Ik ga er graag met je over in gesprek.
Meer over toptalent & high potentials
*Bron: Corporate Leadership Council (2010) Martin, J. & Schmidt, C. ‘How to keep your top talent’, Harvard Business Review, May 2010
1 antwoord
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.