Hybride leiderschap: oude wijn in nieuwe zakken
Iedereen heeft het tegenwoordig over hybride leiderschap. En er wordt gezegd dat hybride leidinggeven compleet nieuwe uitdagingen met zich meebrengt omdat je je team nu deels op de werkplek en deels op afstand aanstuurt. Leidinggevenden ervaren daarbij dat beproefde methoden en gewoontes waarmee je mensen bij de gestelde doelen kunt betrekken niet meer werken. Althans, niet meer op de manier die je gewend was van voor de pandemie. Bovendien ervaren ze dat hun medewerkers zeer verschillend reageren op de aangepaste werkwijze en de nieuwe werkelijkheid. En ondanks deze verandering verwacht de organisatie nog steeds dat jullie team op zijn minst de resultaten van voor de pandemie behalen. Help, hoe doe je dat dan, dat hybride leiderschap?
Uiteraard zijn er verschillen tussen traditioneel leiderschap (waarbij medewerkers fysiek aanwezig zijn) en hybride leiderschap (waarbij medewerkers deels fysiek aanwezig zijn en deels vanuit huis werken). Tips hoe je met deze nieuwe situatie als leidinggevende kunt omgaan geven we je graag in onze gratis online masterclass Hybride Leiderschap. Schrijf je hiervoor in en we praten je in 50 minuten bij over dit belangrijke thema. Maar…
Hybride leiderschap is oude wijn in nieuwe zakken
Van ons als COURIUS ben je gewend dat we jou prikkelen en rammelen aan de status quo. Niet vanuit het doel om voor de lol de boel te verstoren, maar om jou aan het denken te zetten. Vanuit deze insteek is onze stelling dat hybride leiderschap eigenlijk deels gewoon oude wijn in nieuwe zakken is. Dat hybride leiderschap vooral het belang van een aantal uitgangspunten rondom leiderschap heeft versterkt. Niets nieuws dus, maar vooral fundamenteler en belangrijker dat jij als leidinggevende invulling geeft aan deze basisprincipes. In dit artikel ga ik dit statement onderbouwen met drie voorbeelden.
Psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid is een randvoorwaarden voor teamleden om sociale risico’s te durven nemen. Als je je kwetsbaar op durft te stellen, durf je namelijk fouten te maken, een afwijkende mening te ventileren, om hulp te vragen en afwijkend gedrag te vertonen. Dit gedrag is de basis voor groei en resultaat.
In ons artikel Het sterkste team volgens Google wordt wetenschappelijk onderbouwd dat psychologische veiligheid de belangrijkste voorwaarde is voor het creëren van een high performance team. Doe je dat nu ineens op een andere manier omdat we hybride zijn gaan werken? Om daar antwoord op te geven moet je eerst weten hoe je psychologische veiligheid kunt creëren. Om je daarbij te helpen kun je hier een samenvatting downloaden (Engelstalige PDF).
Zonder de inhoud van de PDF te willen herhalen, zijn een aantal kernelementen om psychologische veiligheid te creëren. Het is belangrijk dat de medewerkers elkaar kennen (niet alleen functioneel, maar ook van mens-tot-mens), dat je tijdens vergaderingen ruimte geeft aan eenieder om zijn perspectief uit te spreken, dat je ja zegt tegen een perspectief van de ander (ook als je het inhoudelijk niet eens bent kun je nog steeds de inbreng waarderen) en dat als je een fout maakt je gewoon ‘sorry’ zegt. Zijn deze uitgangspunten nu ineens anders geworden omdat we hybride zijn gaan werken. Natuurlijk niet! Het vraagt nog steeds van jou als leidinggevende dat je eerst luistert naar de ander om hem of haar te willen begrijpen, in plaats dat je luistert om te fixen. En dat is een grondhouding.
Wil je doorpraten over psychologische veiligheid en hoe je dat binnen jouw team kunt vergroten, neem dan contact met ons op. Laat je begeleiden door 1 van onze ervaren business coaches om een team te vormen waar psychologische veiligheid heel normaal is.
Een derde ratio en twee derde emotie
In mijn boek Verbindend Vermogen heb ik het uitgebreid beschreven, en bij het werken met leidinggevenden en teams heb ik het ook vele keren gevraagd: wat zijn de kenmerken van beste teams? Als je de kenmerken die worden benoemd gaat onderzoeken dan valt op dat een derde van deze kenmerken een rationele basis hebben (resultaat, IQ, Human Doing) en twee derde van de kenmerken een emotionele basis hebben (verbinding, EQ, Human Being). En bij de vraag over wat de kenmerken zijn van krachtige leiders is de verhouding zelfs 10% versus 90%! Wil je meer weten over onze opgedane inzichten, lees dan ons artikel Kenmerken van beste teams.
Tot op de dag van vandaag zie ik ditzelfde patroon terug bij de antwoorden die worden gegeven. Het maakt niet uit of je werkt binnen een fysiek team of een hybride team, we willen zowel resultaat bereiken als verbinding ervaren. Jij als leidinggevende hebt daar een belangrijk rol in. Door jezelf niet alleen krachtig op te stellen, maar door ook kwetsbaar te durven zijn. Immers, we weten het allemaal, kwetsbaarheid creëert kwetsbaarheid. Iemand moet de eerste zijn. Jij dus, als leidinggevende. Dat betekent ook dat je in een hybride omgeving nog steeds tijd en ruimte moet maken voor het persoonlijke gesprek. Praat niet alleen over taken en resultaten, maar ook over hoe de samenwerking wordt ervaren. En, wellicht is dit thema in een hybride omgeving nog wel belangrijker geworden. Maar het is dus geen nieuw thema!
Afstemmen op de ander
Tot slot een derde argument waarom hybride leiderschap deels gewoon oude wijn in nieuwe zakken is. En dat heeft te maken met degene aan wie jij leiding geeft. Jouw medewerkers zijn geen eenheidsworst. Eenieder van je teamleden heeft zijn eigen ervaringen, psychologische voorkeuren, denkkaders, emoties, angsten, behoeften, overtuigingen, etc. Wat de één prettig vindt (bijvoorbeeld een plan van aanpak met veel details) ervaart de ander als een gruwel. Of aan het begin van een ervaring tijd inruimen om over de thuissituatie te praten zal door de een als zeer prettig worden ervaren, terwijl een ander het vooral zonde van de tijd vindt en zeer ongeduldig wordt.
De verschillen tussen je teamleden bestonden al voordat de pandemie uitbrak, en zijn nog steeds aanwezig. Met andere woorden, leiderschap is en blijft maatwerk. Daar verandert niets aan of je nu leiding geeft aan een fysiek of een hybride team. Daarom blijft ons advies: Ontwerp de relatie. Wat we daarmee bedoelen kun je nalezen in het gelijknamige artikel. En wil je inzicht krijgen in de communicatie- en werkstijlen van jezelf en je teamleden en concrete handvatten krijgen hoe je beter op elkaar kunt afstemmen, dan komen we graag doorpraten over dit thema en laten we zien hoe we aan de hand van de Insights Discovery methodiek jou en je teamleden deze inzichten en handvatten kunnen geven.
Is hybride leiderschap echt zo nieuw?
Zoals we al eerder hebben bepleit heeft hybride leiderschap vooral het belang van een aantal uitgangspunten rondom leiderschap versterkt. Uiteraard zijn er verschillen, omdat met iemand in gesprek gaan via een beeldscherm anders is dan dat je samen in een ruimte zit. En zo zijn er zeker nog meer concrete verschillen te benoemen. Maar ons statement is en blijft: hybride leiderschap vraagt van jou als leidinggevende om nog nadrukkelijker invulling te geven aan de basisprincipes van krachtig leiderschap zoals deze ook van belang zijn voor fysiek leiderschap. Op dat vlak is het dus oude wijn in nieuwe zakken!
Wil je weten hoe jouw team ervoor staat, meld je dan direct aan voor onze team check-in.
COURIUS Team Check-in
Meer over hybride leiderschap
3 antwoorden
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.