Gezocht: een echte manager
Een goed paard is nog geen goede ruiter.
Deze gevleugelde uitspraak van voetbaltrainer Co Adriaanse zorgde destijds voor veel opschudding, vooral omdat ze gericht was op niemand minder dan Marco van Basten. Een nationale held die na zijn indrukwekkende carrière als speler de stap wilde maken naar het trainerschap – een rol waarin hij ineens als leider, coach én manager moest optreden. Jarenlang hadden we hem op een voetstuk geplaatst. Kritiek op Van Basten? Onmogelijk. Wat dacht die ‘schoolmeester’ Adriaanse wel? Een sportlegende openlijk bekritiseren – dat doe je toch niet?
Maar opvallend: op de kern van de uitspraak kwam weinig inhoudelijke kritiek. Zelfs Marco zelf begreep dat hij het vak van trainer en leidinggevende nog moest leren. En achteraf weten we allemaal: Adriaanse had een punt. Want of het nu in de sport of het bedrijfsleven is – een goede professional is nog niet per definitie een goede manager.
Managen is een vak
Fast forward naar vandaag. Of je nu voetbaltrainer, teamleider of directeur bent: één ding is zeker — managen is een vak. En een vak leer je niet ‘erbij’. Je moet kunnen omgaan met verschillende belangen, stakeholders, generaties, culturen en technologieën. Je moet kunnen schakelen tussen KPI’s en menselijke behoeften. Coach zijn, strateeg, conflictbemiddelaar, en soms zelfs IT’er. En ja, het helpt ook als je met een beetje flair een presentatie kunt geven in het Engels of een sollicitatiegesprek kunt voeren via Teams.
Veel vakinhoudelijk sterke mensen onderschatten wat erbij komt kijken. Ze denken: “Ik weet hoe het moet, dus ik kan het ook aansturen.” Maar zo werkt het zelden. Een topverkoper is nog geen goede salesmanager. Een briljante arts is niet automatisch een goed afdelingshoofd. En dat geldt in vrijwel elke sector: techniek, zorg, onderwijs, IT, noem maar op.
Twee keer verlies
Wat gaat er vaak mis? De beste specialist wordt gepromoveerd naar manager. Enerzijds verlies je een vakidioot in de praktijk. Anderzijds krijg je er een onervaren leidinggevende voor terug. Resultaat: frustratie, inefficiëntie, soms zelfs burn-outs. Het is dus geen promotie, maar een dubbele achteruitgang.
Voorkom de klassieke valkuil
Toch zie je het dagelijks gebeuren. Waarom? “Als ik iemand anders boven hem zet, vertrekt hij misschien.” Maar heb je het wel echt met hem besproken? Misschien wil hij die rol helemaal niet. Of voelt hij zelf al aan dat leidinggeven hem niet ligt. Het gesprek aangaan is cruciaal. Niet voor iemand denken, maar samen onderzoeken wat past. En geef mensen ook een veilige weg terug als het toch niet werkt.
In moderne organisaties zie je gelukkig vaker dat een inhoudelijk expert net zo goed – of zelfs beter – kan verdienen dan zijn leidinggevende. Zo behoud je je talent op de juiste plek. Het draait om toegevoegde waarde, niet om hiërarchie.
Cultuur en context
Niet elke goede ruiter past op elk paard. Je kunt een geweldige manager zijn bij een tech-startup, maar volledig stranden bij een traditionele overheidsinstantie. Cultuur, dynamiek, taalgebruik – het telt allemaal mee. Wie zich dat onvoldoende realiseert, zit in no-time op een doodlopende route.
De essentie
Management is een vak. En zoals elk vak vraagt het om passie, vaardigheden en ervaring. Wie mensen een leidinggevende functie ‘cadeautje’ noemt, begrijpt het vak niet. Goede managers zijn geen toevallige doorgroeiers, maar bewuste professionals. Zet iemand op een plek waar hij niet past, en niemand wordt er gelukkig van – ook niet voor dat extra beetje salaris.
Kortom: een goed paard is geen garantie voor een goede ruiter. Kies je leiders bewust. Opleiding, ervaring en vooral: intrinsieke motivatie maken het verschil. En als iemand liever het allerbeste paard blijft, geef hem dan die ruimte – met alle waardering die daarbij hoort.
0 antwoorden
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.