Gezocht: een echte manager
Een goed paard is nog geen goede ruiter. Deze uitspraak van de voetbaltrainer Co Adriaanse heeft indertijd tot veel commotie geleid. De uitspraak ging namelijk over Marco van Basten. Marco van Basten wilde trainer worden. Marco had zich jaren uit het voetbal teruggetrokken en er was een mythe ontstaan rondom hem, waardoor iedere vorm van kritiek op Marco van Basten niet door ons Nederlanders werd geaccepteerd. Wat dacht die eigenaardige schoolmeester wel niet? Marco van Basten schofferen, dat doen we hier niet hoor.
Het bijzondere is dat er op de inhoud van de uitspraak nooit veel is aangemerkt, en al helemaal niet door Marco zelf. Hij begreep dat hij nog veel moest leren. En nu, meer dan tien jaar later, weten wij allemaal ook dat Van Basten nog veel moest leren.
Het complete vak leren
In de huidige tijd moet een trainer goed kunnen omgaan met de media, met zaakwaarnemers, vijf talen spreken, psycholoog zijn, er goed uit zien, iedereen volgens zijn eigen cultuur benaderen, en oh ja, een beetje kunnen trainen en coachen is ook wel handig. Veel voetballers hebben hard ondervonden dat goed kunnen voetballen slechts een aardig begin is. Daarna moet je het complete vak leren. De afgelopen jaren is er weer meer een trend dat oud-spelers geleidelijk willen groeien naar de rol van hoofdcoach.
Een goed paard is nog geen goede ruiter is een uitspraak die voor onze gehele maatschappij geldt. Op managementgebied gaat het dagelijks fout. In de zorgwereld zijn veel goede artsen beland in een managementbaan. De beste commerciële mensen worden uit de commercie gehaald om te managen, technische mensen uit de techniek enzovoort. Soms is het een doorslaand succes, heel vaak ook niet. Dan gaat het dubbel fout: je bent een goede inhoudelijke medewerker kwijt in de uitvoering en je krijgt er een slechte manager bij.
Ga het gesprek aan
Een manager die zijn beste medewerker promoveert tot leidinggevende van zijn team neemt altijd een groot risico. “Ja maar, als ik er een ander neerzet, dan gaat mijn beste medewerker ook weg omdat hij zich gepasseerd voelt”. Dat is nog maar de vraag, want die medewerker wil dat misschien helemaal niet. Of hij snapt zelf ook wel dat hij als leidinggevende minder uit de verf komt. Bespreek het nu gewoon met die medewerker. Je hoeft niet voor hem te denken. Neem hem mee in je afwegingen en biedt hem eventueel een weg terug. Of verdere ontwikkelmogelijkheden als specialist. Als iemand overspannen raakt van de extra verantwoordelijkheid, dan ben je nog verder van huis.
In mijn wereld is het ook mogelijk dat een specialist (veel) meer verdient dan zijn leidinggevende. Je moet kijken welke functie het meeste waarde toevoegt aan je organisatie. Helaas zijn de salarisgebouwen bij grote bedrijven hier meestal niet op gebaseerd.
Pas je bij de cultuur?
Er zijn ook voorbeelden van “ruiters” die bij hun bedrijf zeer succesvol zijn, maar als “ruiter” van de vereniging waarvan ze lid zijn of bij een ander bedrijf compleet falen. Dat heeft vaak met cultuur te maken. In de bouw wordt een andere taal gesproken dan in de bankwereld. Als je als manager bij een bedrijf gaat werken, is het dus belangrijk dat je past bij dat bedrijf. Een goede ruiter op het verkeerde paard pakt ook verkeerd uit.
Velen zullen het niet geloven, maar managen is een vak. Een ander vak dan iemand die een ambacht uitoefent, maar een heus vak. Als je iemand manager maakt, die het van binnen niet is, dan zal hij nooit gelukkig worden. Daarvoor is het een baan waar je te veel gezeur bij krijgt. Een beetje extra salaris weegt daar echt niet tegenop.
0 antwoorden
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.