Empathie? OK, en het blijft jouw probleem!

Ben jij een manager die empathie verkeerd gebruikt? Dat je je gaat inleven, het probleem van de ander centraal gaat zetten en voordat je het weet ben je min of meer eigenaar van het probleem. Je neemt het probleem van de ander op je eigen schouders.

Je bent niet de enige die problemen van anderen overneemt. Via de weg van de empathie gaan veel managers zich verantwoordelijk voelen voor de oplossing. Maar dat is niet de bedoeling van empathisch leiderschap. Empathisch leiderschap is prima, maar doorgeslagen empathie zorgt ervoor dat je weerloze medewerkers krijgt.

Wat is empathie

Empathie is inlevingsvermogen, de kunde of vaardigheid om zich in te leven in de situatie en gevoelens van anderen. Het woord empathie is afgeleid van een Grieks woord dat invoelen betekent. Het zichzelf kunnen verplaatsen in anderen draagt bij tot het kunnen begrijpen van emoties van anderen en tot de communicatie met je medemens. Zie ook het artikel De kracht van empathie voor leidinggevenden over drie vormen van empathie: de cognitieve, de emotionele en de compassie gedreven empathie. Welke herken je en welke ontwikkel je?

Tot zo ver is het een zeer belangrijke eigenschap voor de manager. Echter wat zie je vaak gebeuren? Heel erg vaak! Dat het niet stopt bij de inleving maar doordat er zo goed wordt ingeleefd, de manager ook eigenaar van het gesprek wordt. Men gaat een helpende hand bieden. Een helpende hand kan snel zorgen dat de ander niet meer zelf verantwoordelijkheid hoeft te nemen. Men zorgt ervoor dat de ander dan in de fixed mindset komt. De ander wordt daarmee een volger.

Eigen verantwoordelijkheid nemen

Mensen zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en de keuzes die ze maken. Om dit voor elkaar te krijgen is het belangrijk dat men in de groeimindset zit. Dit is de mindset van de interne leider. De mindset van de interne leider is een manier van denken, voelen en handelen. Deze kan je terug vinden in de werking van het brein. De mindset van de interne leider zorgt ervoor dat iemand zelf denkt en zelf verantwoordelijkheid neemt.

Naast de groeimindset heb je ook een fixed mindset: de mindset van de volger. Deze mindset gaat eerder gepaard met een passieve houding. Een manier van denken, handelen en voelen waar men de verantwoordelijkheid buiten zichzelf neerlegt.

De manier waarop een manager met zijn medewerkers spreekt, heeft invloed op welke mindset wordt geactiveerd. Met een doorgeslagen empathie kan je ervoor zorgen dat de medewerker in de mindset van de volger komt. Te veel helpende hand voorkomt groei.

Hoe dan wel?

Laat ik duidelijk zijn, empathie is prima want het zorgt ervoor dat je een goede verbinding met de medewerker maakt. Een manager die als een hork met mensen omgaat omdat er geen inleving bestaat is, zorgt ook voor veel ellende. Verbinding is de basis van leiderschap.

Echter probeer te voorkomen dat je te veel de helpende hand uitsteekt; dat je het probleem overneemt. Zorg ervoor dat je de ander in de goede mindset krijgt. Dit kan je doen door continu goed te kaderen en vragen te stellen. Het kader waar het hier over gaat zijn vaak de waarden van het bedrijf en de regels die daaraan zijn gekoppeld. De vragen zorgen ervoor dat de ander zelf nadenkt over zichzelf en zijn ontwikkeling.

Tot slot

Ons brein is een super krachtig orgaan. En het is ook een reactief orgaan. Het reageert onbewust op de omgeving. Een kleine verandering in het gedrag van managers zal eenvoudig zorgen dat de ander in de groeimindset komt. Oftewel… welk gedrag vertoon jij?

Dit artikel verscheen eerder bij De Valk Leadership Company

Over de auteur

• 11 december 2017
/ door
• Guido de Valk

Guido de Valk is een leiderstrainer, schrijver, spreker en coach bij de Valk Leadership Company. Hij doet dit op basis van kennis van het brein, ook wel neuroleiderschap genoemd. Guido maakt met neuroleiderschap leiderschapsthema’s (be)grijpbaar die ogenschijnlijk ongrijpbaar zijn.