Discriminatie van ouderen op de werkvloer. Of is er iets anders aan de hand?

Oké, we weten echt niet allemaal precies waar de letters LHBTIQ voor staan en of bepaalde teksten uit de Bijbel of uit de Koran komen. Ook weten we niet precies welk gedrag terug te voeren is op iemands culturele achtergrond. Maar waar de nadruk tegenwoordig vooral ligt op de excessen, zijn er gelukkig nog véél meer mensen die wel voorbeeldig gedrag vertonen. Dat neemt niet weg dat mensen die zich gediscrimineerd voelen soms ook daadwerkelijk een punt hebben. Maar soms voelen zij zich gediscrimineerd omdat ze de verkeerde conclusies trekken. Dat verschijnsel gaan we in dit artikel ontleden. Hiervoor ga ik een groep op de arbeidsmarkt bespreken die zich ook vaak gediscrimineerd voelt: ouderen. Want hoe zit het nou met discriminatie van ouderen op de werkvloer?

Maar, wanneer ben je dan precies oud? Twintig jaar geleden zou ik “50+” hebben geroepen. Maar ja, ik word volgende maand 51 en voel me nog altijd een jonge hond. Voor mijn eigen comfort ga ik bij dit artikel maar even uit van 60+, terwijl ik weet dat daar ook nog veel jonge honden tussen lopen. Daar kom ik verderop zeker nog op terug.

Over veranderen

Bijna alle opdrachten van COURIUS gaan over de menskant van veranderen. Over individuele ontwikkeling en leiderschapsontwikkeling, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling. Als er behoefte is aan verandering, dan kijken we altijd naar twee aspecten: veranderbaarheid en veranderingsbereidheid. Veranderbaarheid is het vraagstuk of iemand in staat is om te veranderen. Mag je bijvoorbeeld van iemand wiens baan verandert door technologische ontwikkelingen verwachten dat hij of zij automatisch ook de competenties heeft om de nieuwe baan in te vullen? Veranderingsbereidheid gaat over de attitude om te willen veranderen. Als iemand onvoldoende veranderbaar is dan ligt er vooral een uitdaging voor werkgever en werknemer om een nieuwe functie te vinden. Maar is er een tekort aan veranderingsbereidheid, dan is de werknemer toch echt iets te verwijten.

Over aannames en conclusies

Heb jij wel eens iemand ontmoet die zei: “Ik ben niet aangenomen omdat ik te oud was”? Ik wel, best vaak zelfs. Ik vraag dan altijd: “O ja joh, zeiden ze dat?”. Want dat wordt natuurlijk nooit echt gezegd; het is de aanname die de sollicitant doet over discriminatie van ouderen op de werkvloer en die van daaruit een feitelijke conclusie denkt te trekken. Als ik HR-managers en headhunters spreek, en uit eigen ervaring put, dan is er meestal iets anders aan de hand. Ouderen vertonen te weinig ontwikkelingsbereidheid. Dit zijn typische uitspraken die daarbij horen: “Zo ben ik nu eenmaal” of “die training ga ik niet doen, want ik hoef nog maar 5 jaar” of “dat is meer iets voor jonge mensen”.

Zelfreflectie: het verschil tussen gebeurtenis en gevoel

In onze coaching gebruiken we vaak de RET methodiek van Albert Ellis. Kort gezegd gaat die methode erover dat mensen soms aan een gebeurtenis conclusies verbinden die voortkomen uit hun eigen aannames, terwijl het helemaal geen feiten zijn. Die aannames worden dan verward met feiten en vervolgens heeft iemand zijn eigen waarheid gecreëerd. In onze coaching leren wij de coachees om een onderscheid te maken tussen een gebeurtenis, de ideeën en gedachten over de gebeurtenis, en het gevoel dat de gebeurtenis oproept. Zo ga je inzien dat het gevoel vaak het gevolg is van de ideeën en niet van de gebeurtenis op zich. En dat vereist zelfreflectie! Want een oudere medewerker krijgt dan misschien geen contractverlenging, bonus of promotie: dat komt in veel gevallen helemaal niet door de leeftijd. Het komt misschien wel doordat deze persoon zich niet wil ontwikkelen, onaangepast gedrag vertoont of cynisch in teleurstellingen uit het verleden blijft hangen. En wat is er dan makkelijker om dat te wijten aan ‘dat je door anderen te oud wordt bevonden’ en discriminatie van ouderen op de werkvloer? Dan hoef je in ieder geval niet met jezelf aan de slag.

Hoe toon je ontwikkelingsbereidheid?

1. Ga eens naar een situatie waarin jij je tekortgedaan voelde. Probeer eens in kaart te brengen bij deze gebeurtenis of het gevoel dat het je bezorgde gebaseerd was op feiten. Of kunnen het ook aannames geweest zijn? En als je er niet uit komt, misschien is het wel mogelijk om contact te zoeken met iemand die betrokken was bij de situatie en er samen op terug te kijken.
2. Ga eens na wie er zoveel van je houdt dat hij of zij bereid is om je de waarheid te vertellen. Ook als het niet zo fraai is. En vraag die persoon of personen om jou eerlijk terug te geven hoe ze naar jouw ontwikkelingsbereidheid kijken?
3. Ga nog voor het einde van het jaar een opleiding doen die jou helpt om te ontwikkelen. Hoeft geen dure grap te zijn. Tegenwoordig stikt het van de filmpjes en webinars op het internet. Zorg dat jij niet degene bent die na een dienstverband van 30 jaar boventallig wordt en een heel mager en eenzijdig CV heeft.
4. Geniet van je werk! Dat straal je dan vanzelf uit en het houdt je leergierig.

Zorg dat ze op je pensioendatum verbaasd en teleurgesteld zijn dat zo’n vitale en flexibele collega er nu al tussenuit knijpt!

Over de auteur

• 14 juni 2021
/ door
• Jaco van der Tang

Ik ben Jaco van der Tang, Managing Partner bij COURIUS, auteur en gastdocent bij onder meer de Haagse Hogeschool en Hogeschool Rotterdam. De drie passies in mijn leven: werk, sport en gezin, strijden continu om voorrang. Als deze passies in balans zijn (en dat betekent niet altijd drie x 1/3) dan ben ik gelukkig. En geluk is een mooi uitgangspunt om zelf goed werk te leveren en dat ook aan anderen over te dragen. Lees verder