De overeenkomst tussen aardbeien en leiderschap
Stel, je ontmoet iemand die nog nooit een aardbei heeft gezien, laat staan geproefd. En jij staat daar met een schaaltje van die rode vruchten en biedt hem er één aan. Hij kijkt met een vragend gezicht naar jou, dan naar de aardbei en vervolgens weer naar jou. ‘Is dat te eten?’ vraagt hij vol ongeloof. Met enthousiasme zeg jij ja en stopt met een glimlach een aardbei in je mond. Je proeft de heerlijke sappen, merkt hoe je kiezen de aardbei vermalen tot kleine stukjes en als je hem doorslikt slaak je een kleine kreet van plezier. ‘Wat lekker zijn ze, hier heb je ook een aardbei om te proeven!’ De ander is nog niet helemaal overtuigd. Hij wil iets meer zekerheid voordat hij de aardbei in zijn mond durft te stoppen. Hij vraagt: ‘Hoe smaakt een aardbei?’ Wat is je antwoord?
Natuurlijk kun je de smaak van een aardbei omschrijven met woorden als aangenaam zoet, fris en een beetje waterig. Tegelijkertijd zou de omschrijving iets zurig, een volle smaak en bijzonder sappig ook correct kunnen zijn. Logisch natuurlijk, want de omschrijving is allereerst afhankelijk van het type aardbei. Maar zelfs als we de smaak van dezelfde aardbei willen beschrijven dan nog is het een momentopname, mede beïnvloed door sfeer en omgeving en op basis van een persoonlijke voorkeur en beleving.
Wat is de overeenkomst tussen aardbeien en leiderschap?
Wat is leiderschap? Als je aan mensen deze vraag stelt, dan krijg je net als bij de omschrijving van de smaak van een aardbei een breed scala aan antwoorden. En alle antwoorden zijn waar vanuit het perspectief van degene die de vraag beantwoordt. Ook hier zal dit afhankelijk zijn van de persoonlijke voorkeur en beleving (bijvoorbeeld introvert versus extravert persoon ), van de cultuur waarin mensen zijn opgegroeid of van de organisatie waarbinnen ze werken, van de teamsfeer en de mate van autonomie die ze krijgen, voelen of wensen, etc. Oftewel, net als bij de smaak van de aardbei is bij de omschrijving van leiderschap niet een eenduidige definitie te geven die geldt voor alle mensen, in alle situaties en in elke omgeving.
Theorie over leiderschap
Ondanks dat het thema leiderschap niet eenduidig te definiëren is, kun je wel op zoek gaan naar overeenkomsten en kenmerken van leiderschap. De vele (wetenschappelijke) onderzoeken hebben geleid tot inzichten waarover het bij leiderschap gaat. Zo hebben Kouzes & Posner op basis van wereldwijd onderzoek vastgesteld dat krachtige leiders consequent vijf vaardigheden inzetten.
Zij stellen dat krachtige leiders de status-quo aanpakken, inspireren tot een gemeenschappelijke visie, anderen in staat stellen te handelen, het goede voorbeeld geven en anderen een hart onder de riem steken. Wil je meer inzichten, kijk dan eens naar het overzicht van de artikelen over leiderschap die we hebben geschreven.
Reflectie op eigen leiderschap
En zo zijn er meer bewezen inzichten en theorieën die een goede basis vormen om op te reflecteren als je werkt aan je eigen leiderschapsontwikkeling. Vanuit de reflectie kom je tot inzichten rondom je stijl van leiderschap en de impact die je hebt op anderen, je team en je organisatie.
Dat het belangrijk, zo niet cruciaal is om op je stijl van leiderschap te reflecteren is duidelijk aangetoond vanuit wereldwijd onderzoek van Gallup. Een van hun conclusies is dat mensen gaan werken voor een organisatie omdat ze daar verbinding mee voelen, maar veelal de organisatie verlaten vanwege hun manager. Jij dus! Daarom adviseren we organisaties om hun managers actief te blijven ontwikkelen tot leiders die kunnen boeien en binden met als basis sterke punten van leiderschap.
Wat betekent dit voor leiderschapsontwikkeling?
Omdat leiderschap onder meer afhankelijk is van persoonlijke voorkeur en beleving (van jezelf en van degene die je gaat leiden), mede beïnvloed wordt door sfeer en omgeving en een momentopname is, is het dus onmogelijk om leiderschap te ontwikkelen door tegen deelnemers te zeggen: ‘Let goed op, dit zijn de drie juiste theorieën, lees ze, bestudeer ze en pas de regels consequent toe.’
Zo werkt dat niet (ondanks dat sommige bureaus het wel op deze manier presenteren)!
Het gaat erom de deelnemers te leren reflecteren op hun houding, gedrag en impact. Het ontwikkelen van managers tot leiders is meer dan een cognitief proces waarbij je theorie aanreikt en vervolgens met elkaar in gesprek gaat. Want hoe je die kennis en inzichten inzet is in onze ogen waar het echt om gaat.
Ervaringsgericht leren – vier niveaus van reflectie
Wij geloven dat impactvolle leiderschapsontwikkeling ontstaat als je deelnemers aan trainingen, workshops en masterclasses in situaties brengt waarin ze vooral ervaren waar het over gaat. De theorie kunnen ze vooraf of achteraf bestuderen. Gebruik de ‘face-to-face’ momenten vooral om te experimenteren, te falen en daarvan te leren en het te vieren, succesvol te zijn en daar trots op zijn.
Zorg dat op een speelse en inspirerende manier de theorie in de praktijk wordt gebracht. Met andere woorden, creëer een ervaring waarop door de persoon zelf en met elkaar wordt gereflecteerd op vier niveaus:
- Hoe was de ervaring (stoom afblazen)?
- Wat leer je ervan (koppelen aan theorie)?
- Wat betekent dit voor jouw dagelijkse praktijk?
- Wat ga je concreet doen met de inzichten?
Op deze manier beklijven de inzichten rondom de impact van het eigen leiderschap op een dieper niveau. En dat leidt bij de deelnemers tot motivatie om de inzichten in de praktijk toe te passen. Om zodoende te groeien als leider én te groeien als organisatie.
Wil je jouw organisatie, team of medewerkers laten groeien op het vlak van leiderschap? Lees dan meer over onze visie op leiderschapsontwikkeling of neem contact op om het thema door te spreken.
2 antwoorden
-
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.you are truly a excellent webmaster. The website loading pace is amazing.
It sort of feels that you’re doing any unique trick. In addition, The contents are masterwork.
you’ve done a magnificent activity in this subject!