8 praktische tips om psychologische veiligheid te bevorderen
Psychologische veiligheid verwijst naar de mate waarin mensen zich veilig en vrij voelen om hun gedachten, gevoelens en ideeën te delen zonder angst voor negatieve gevolgen zoals afwijzing, kritiek of straf. Teams die een samenwerkingscultuur creëren met dit concept als basis, worden onder meer gekenmerkt door open communicatie, het geven van eerlijke feedback, krachtige samenwerking, creativiteit, innovatie en groei. Er is een onderstroom van vertrouwen en respect, waarin iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt. En daarmee is psychologische veiligheid een krachtige basis voor het creëren van high-performance teams en het behalen van zakelijke resultaten.
Voordelen van psychologische veiligheid op het werk
Er is veel onderzoek gedaan naar succesvolle teams, onder andere door Google dat honderden eigen teams analyseerde. Google vond dat er 5 factoren zijn die succesvolle teams bij Google onderscheiden van andere teams en de belangrijkste factor bleek psychologische veiligheid. Ander onderzoek ondersteunt dat.
Psychologische veiligheid draagt namelijk op verschillende manieren bij aan betere teamprestaties:
- Gemaakte fouten worden besproken in plaats van weggemoffeld
- Mensen delen kennis en ervaringen met elkaar
- Er is meer creativiteit met ruimte voor afwijkende ideeën
- Benodigde aanpassingen worden sneller zichtbaar
- Zwakke plekken worden benoemd en geadresseerd
Misverstand rond psychologische veiligheid
Amy Edmondson publiceert al jaren onderzoek naar psychologische veiligheid op de werkvloer en schreef het boek ‘De onbevreesde organisatie: Creëer psychologische veiligheid op de werkvloer’. Daarin doet ze uitgebreid verslag van allerlei onderzoek en deelt ze veel praktijkvoorbeelden. Het boek dateert uit 2018 en de laatste jaren legt Edmondson veel nadruk op een misvatting, namelijk dat psychologische veiligheid betekent dat iedereen voortdurend aardig tegen elkaar moet doen. Volgens Edmondson is dat een misvatting. Psychologische veiligheid betekent eigenlijk dat je soms juist oncomfortabele gesprekken voert. Maar dan wel zonder angst voor negatieve reacties of consequenties waardoor mensen interpersoonlijke risico’s durven te nemen.
1. Stimuleer open communicatie
Stimuleer het moedige gesprek en benadruk het belang van eerlijkheid en transparantie. Moedig de teamleden aan om hun gedachten, gevoelens, ideeën en zorgen te delen. En doe dat zelf ook. Ook is het belangrijk dat er ruimte is voor verschillende perspectieven. Nodig eenieder uit zijn inzichten te delen, ook degenen die van nature wat stiller zijn. Wellicht moet je hen wat vaker uitnodigen om zich uit te spreken.
2. Toon respect en begrip
Creëer een cultuur van respect en begrip waarbinnen teamleden elkaar waarderen en respecteren, ongeacht hun achtergrond, ervaring of mening. Stimuleer nieuwsgierigheid en begripvol luisteren. Dat betekent onder meer dat als iemand met een opmerking of inzicht komt waar je het volledig mee oneens bent, dat je je collega bedankt voor de inbreng, en dat je doorvraagt op hoe je collega tot deze conclusie of dit inzicht is gekomen.
3. Moedig feedback aan
Moedig het geven en ontvangen van constructieve feedback aan. Leg de nadruk op het feit dat de feedback bedoeld is om gezamenlijk te leren en te verbeteren, en niet om te bekritiseren of te straffen. Daarbij kun je gebruik maken van de COIN-formule. Wat is de CONTEXT waar je feedback over geeft (bijvoorbeeld: De managementteamvergadering van vanochtend). Wat zijn je OBSERVATIES in deze situatie (bijvoorbeeld: Je onderbrak de mensen continue). Wat is de IMPACT daarvan op je denken en doen (bijvoorbeeld: Ik raakte geïrriteerd en nam niet meer actief deel aan de vergadering). En tot slot, wat is de NEXT, de volgende stap (bijvoorbeeld: Geef mensen de ruimte om hun ideeën te delen, ook als het ideeën zijn waar je het in de basis niet mee eens bent).
4. Ben een rolmodel
Of je nu de teamleider of een teamlid bent, wees een rolmodel van open communicatie, nieuwsgierigheid, menselijkheid en positief gedrag. Toon zelf kwetsbaarheid door fouten te erkennen en om hulp te vragen. Dit moedigt anderen aan hetzelfde te doen. En maak je een fout, zeg dan gewoon sorry in plaats dat je jezelf gaat rechtvaardigen.
5. Bouw vertrouwen op
Vertrouwen is een cruciaal element van psychologische veiligheid. Werk aan het (door)ontwikkelen van onderling vertrouwen door eerlijk te zijn, gemaakte afspraken na te komen en te allen tijde vertrouwelijkheid te respecteren. Deel daarnaast successen en erken individuele- en teamprestaties en bijdragen, en moedig de teamleden aan om deze ook zelf te delen.
6. Behandel fouten als leermogelijkheden
Benader fouten als een leermoment in plaats van als redenen voor bestraffing. Moedig teamleden aan om fouten te delen, ervan te leren en samen oplossingen te zoeken om in de toekomst verbeteringen aan te brengen. ‘Just because you’re failing doesn’t mean you’re a failure.’ Zet bijvoorbeeld eens op de teamagenda het onderwerp ‘geweldige mislukkingen’. Deel als eerste een eigen ervaring en vertel wat je ervan hebt geleerd. En vraag anderen ook om een eigen leerervaring te delen.
7. Train en ontwikkel vaardigheden
Bied trainingen en ontwikkelingsmogelijkheden voor je teamleden om onder meer hun communicatie-, feedback- en conflictoplossingsvaardigheden te verbeteren. Dit helpt om de algehele veiligheid te vergroten en een high-performancecultuur te bevorderen. Dat kunnen individuele trainingen zijn, of juist met het gehele team samen. Samen leren, ontwikkelen en groeien.
8. Investeer in teamontwikkeling
Maak tijd vrij voor teamontwikkeling om onder meer het vertrouwen en de samenwerking te vergroten en psychologische veiligheid te bevorderen. Vanuit COURIUS kunnen op dit vlak versnelling aanbrengen met inzet van het door ons, in samenwerking met de VU Amsterdam en de TU Delft, ontwikkelde en wetenschappelijk gevalideerde concept van TeamEnergie.
Psychologische veiligheid meten
Amy Edmondson ontwikkelde zeven stellingen waarvan teamleden op een vijfpuntschaal aan kunnen geven in hoeverre ze het ermee eens of oneens zijn:
- Als je in dit team een fout maakt, wordt dat je vaak aangerekend.
- Leden van dit team kunnen problemen en lastige kwesties ter sprake brengen.
- Mensen in dit team wijzen anderen soms af omdat ze anders zijn.
- Je kunt gerust een risico nemen binnen dit team.
- Het is moeilijk om andere leden van dit team om hulp te vragen.
- Niemand in dit team zou opzettelijk iets doen wat mijn inspanningen ondermijnt.
- In de samenwerking met de leden van dit team worden mijn unieke vaardigheden en talenten gewaardeerd en benut.
Wil je meer weten over psychologische veiligheid? Of doorpraten hoe wij vanuit COURIUS jou, je team en organisatie kunnen ondersteunen om door te ontwikkelen tot een high-performance team? Neem dan contact op voor een vrijblijvend gesprek met één van onze ervaren teamcoaches en coaches en consultants.
2 antwoorden
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.