10 handelingen die vertrouwen creëren
Stephen M.R. Covey stelt dat vertrouwen het meest essentiële ingrediënt is binnen relaties. Niet alleen binnen liefdesrelaties, maar ook binnen werkrelaties. In een tijd waarin verandering steeds sneller gaat en commitment van medewerkers en leidinggevenden cruciaal is, wordt de waarde van vertrouwen alleen maar groter. Het is volgens hem het meest belangrijke en meest ondergewaardeerde ingrediënt voor zakelijk succes.
In het artikel de snelheid van vertrouwen beschrijf ik vier kernelementen van vertrouwen: intentie, integriteit, vaardigheden en resultaten. In dit artikel ga ik in op 10 handelingen die vertrouwen creëren. Ik ben benieuwd in welke mate je deze herkent en of je ze zelf ook toepast.
1. Recht door zee zijn
Wist je dat zes op de 10 medewerkers hun leidinggevende niet vertrouwt? Veelal heeft dit te maken met gebrek aan transparantie. Onder meer omdat de leidinggevenden hun fouten niet toegeven. Of omdat ze niet open zijn over slecht nieuws binnen de organisatie. Dat kan anders! Blijf eerlijk, vertel waar het echt om gaat, kom tot de kern en gebruik eenvoudige taal.
2. Eerst luisteren
Wat is er mogelijk als je in plaats van ‘zenden’ vragen stelt en luistert naar het antwoord? Als je in plaats van de monoloog een dialoog op gang brengt? Als je oprecht bereid bent afwijkende standpunten en inzichten van de ander te begrijpen? Wanneer je hier invulling aan geeft werk je vanuit het derde gespreksniveau zoals beschreven in het artikel het gesprek.
3. Toon respect
Respect tonen betekent dat je laat merken dat je iemand aanvaardt als een waardig en waardevol mens. En daarmee staat het los van de functionele positie van iemand. Of iemand manager is of schoonmaker, teamleider of receptionist, allen dragen bij aan het succes van de organisatie. Respect tonen zit vaak in kleine dingen; kijk iemand aan, zeg dankjewel, houd de deur open voor een ander of spreek iemand aan bij zijn voornaam. Dat het er soms anders aan toegaat laat deze klassieke video zien genaamd ‘for the birds’.
4. Loyaal zijn
Als iemand een prachtig resultaat heeft behaald geef je ze dan de eer voor hun werk? Of ga je zelf met de eer strijken? Ik hoop van niet! Wees oprecht, sta voor en achter je mensen en ben trots op ze. Spreek dat uit naar hen en naar anderen. Als je al over anderen moet praten in de negatieve zin van het woord doe dit dan met de persoon in kwestie erbij.
5. Toezeggingen nakomen
Er wordt vaak gesproken over afspraak is afspraak, maar in welke mate wordt dit in de praktijk nagekomen? Bij eenvoudige vragen is het over het algemeen geen probleem. Bij complexere of politiek gevoelige vragen valt dit te bezien. Wees ook in deze situaties eerlijk en transparant. En als je vooraf weet dat je je belofte niet kunt nakomen of als in de loop van de tijd blijkt dat het niet gaat lukken, zeg dat dan gewoon.
6. Jezelf willen verbeteren
Ben jij iemand die zijn hele leven wil blijven leren? Die risico’s durft te nemen, feedback vraagt en leert van zijn fouten? Door op deze manier in het leven te staan leer je niet alleen zelf steeds bij maar ben jij ook een voorbeeld voor anderen om dat te doen. Een prachtige basis om als team steeds krachtiger te worden.
7. De realiteit onder ogen zien
Iedereen heeft wel eens lastige tijden. De vraag is wat je dan doet. Draai je op zo’n moment om de hete brij heen en stel je werkzaamheden uit of pak je de moeilijke zaken meteen aan? Steek je kop niet in het zand maar benoem wat je lastig vindt, zoek hulp en start met het oplossen van de situatie.
8. Verwachtingen uitspreken
Wat verwacht je van je medewerkers? Maak heldere afspraken over inhoud en bijbehorend gedrag. Als je je verwachtingen uitspreekt, check dan bij de ander of hij ze heeft begrepen en er ook invulling aan kan geven. Ben daarin zo concreet mogelijk. Met andere woorden, maak ze SMART: specifiek, meetbaar, afgeleid van een hoger doel, realistisch en tijdsgebonden.
9. Creëer transparantie
Wees gewoon open en eerlijk. Spreek de waarheid en probeer je niet beter voor te doen dan je bent. Als je bijvoorbeeld iets niet hebt gedaan probeer dan niet achteraf een slimme reden te bedenken om jezelf vrij te pleiten. Vertel gewoon eerlijk wat de reden is dat je de afspraak niet bent nagekomen. En bedenk daarbij: de halve waarheid is ook een leugen.
Vertrouwen als voorwaarde voor een succesvol team
Als je mensen vraagt wat een kenmerk van een succesvol team was waar ze deel van uitmaken of uitgemaakt hebben, dan geven ze ‘vertrouwen’ als eerste of tweede antwoord.
10. Fouten rechtzetten
Als je een fout hebt begaan neem dan daarvoor de verantwoordelijkheid. En ga op zoek hoe je je fout kunt rechtzetten. Wacht daar niet te lang mee maar kijk wat je nu al kunt doen. Vergeet daarbij niet om oprecht ‘sorry’ te zeggen. Wellicht lastig, maar als je in staat bent om hierbij je ego opzij te zetten betaalt zich dit dubbel en dwars terug.
Vertrouwen opbouwen in hybride teams
Wil je werken aan het vertrouwen binnen een hybride team? Wij merkten dat door de snel veranderende werksetting en bijbehorende behoeften en eisen, er een stijgende vraag is naar een specifieke training over deze vorm van leidinggeven. Daarom hebben we een programma ontwikkeld waarbij je als leidinggevende van een hybride team op een praktische wijze wordt begeleid in het omgaan met de uitdagingen die hierbij horen, en vooral ook de kansen die dit biedt. Vanuit de nieuwste en wetenschappelijk onderbouwde inzichten word je als leider geholpen bij het invullen van wat wél werkt.
Wil jij leren hoe je als leidinggevende in deze tijd omgaat met het managen van hybride teams? Lees dan meer over ons nieuwe programma: een 2- daagse training ‘Effectief leiding geven aan een hybride team‘.
Boekentip: De snelheid van vertrouwen, Stephen M.R. Covey
9 antwoorden
-
-
-
-
-
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.Het eerste wat me te binnen schiet is ‘category based trust’. Lijkt me een mooie aanvulling in de zoektocht naar het laten ontstaan van vertrouwen. Voelen we ons lid van dezelfde groep/unit/team, dan komen we in een staat van vertrouwen.
In het vorige artikel ‘de snelheid van vertrouwen’ wordt het mooie gevolg daarvan al geschetst: snelller zaken doen.
In antwoord op Gerbrand Quak.
Je hebt het hier over ‘verbinding’, in dit geval op basis van een category. En wat mij betreft kan de category zowel rationeel zijn (verbinding op basis van bijvoorbeeld een tastbaar product) of emotioneel zijn (verbinding op basis van bijvoorbeeld hetzelfde geloof of visie).
Inderdaad, mensen maken zelf uit waartoe ze zich rekenen en dat kan op basis van werkelijk alles gebeuren! Voor managers die dit categorisatieproces willen sturen om vertrouwen te kweken binnen hun organisatie moeten dus wel weten hoe en op basis waarvan medewerkers zich nu verbonden voelen aan de organisatie/hun team/afdeling/unit. Daarna kan je acties gaan bedenken die vertrouwen als resultaat opleveren.
In antwoord op Gerbrand Quak.
En daarbij beseffen dat er dus meerdere ‘categorieën’ kunnen zijn. Ook denk ik dat het belangrijk is dat ze in plaats van ‘zelf’ deze acties te bedenken juist de dialoog zoeken en zodoende tot keuzen komen.
Nog een boekentip, praktisch en vol bruikbare tips: Huis van Vertrouwen