10 gedragingen om als leider te vermijden
Soms vertoont een leider bepaalde gewoonten of gedragingen die afbreuk doet aan zijn leiderschap. Door gebruik te maken van de feedback die je krijgt en door te reflecteren op je eigen gedrag kun je te weten komen welke gewoonten je moet veranderen. Zoals beloofd in mijn column Tien vaardigheden om leiderschap te versterken heb ik ook tien dingen gevonden die je als leider beter kunt vermijden.
1. Te veel praten, te weinig luisteren
Naarmate je zelf meer praat, wordt de betrokkenheid van de medewerker minder en krijgt je personeel vaak minder zin om met je te praten. Wanneer je luistert, kom je erachter wat je mensen nodig hebben. Het dient ook om je mensen te motiveren, omdat je aantoont dat je geïnteresseerd bent.
2. Afstandelijk zijn
Het zorgt er zeker voor dat je geen micro-manager bent, wat op zich prima is. Het kan er echter ook voor zorgen dat je niet bij je personeel betrokken bent. Je leiding en ondersteuning ontbreken. Wanneer je een afstandelijke aanpak als dagelijkse stijl hanteert, werkt iedereen voor zichzelf. Gevolg hiervan is dat mensen niet uitgedaagd worden en zich niet ontwikkelen. Er worden geen doelen gesteld en problemen worden niet behandelt. Deze stijl veroorzaakt een sfeer waarin chaos dreigt of een status-quo van overleven.
3. Je overal mee bemoeien
Qua gedrag het tegenovergestelde van afstandelijk zijn. Wanneer je je als leidinggevende overal mee bemoeit kan niemand zijn werk doen eenvoudigweg omdat je steeds overal iets over te zeggen hebt. Je controleert elk detail en ziet elke beweging die gemaakt wordt. Geeft mensen de ruimte om hun werk uit te voeren en controleer later op de resultaten.
4. Afspraken niet nakomen
Wanneer je afspraken niet nakomt dan veroorzaak je frustratie bij je personeel en laat je de dingen op hun beloop. Het tast je geloofwaardigheid als leidinggevende aan en zorgt er voor dat het lastig wordt anderen op het niet nakomen van afspraken aan te spreken.
5. Je op het hoe in plaats van het wat richten
Wanneer leiders zich te veel op het hoe, de methode, richten dan zijn ze geneigd zich in discussies met hun personeel zich te veel te bemoeien hoe taken en opdrachten moeten worden uitgevoerd. Deze leiders vergeten dat een taak op veel verschillende manieren kan worden uitgevoerd. Je mensen dwingen op een bepaalde manier te werken, is vaak funest voor de creativiteit en werkt demotiverend op hun functioneren. Door je meer op het wat, het resultaat, te richten, geef je mensen een doel en een maatstaf waaraan ze hun functioneren kunnen afmeten.
6. Iedereen op dezelfde manier leiden
Gelijke monniken, gelijke kappen? Mensen zijn niet allemaal gelijk. Een goede leider heeft voeling met het individu en past zijn stijl daarop aan. Teveel op dezelfde manier getuigt van een gebrek aan flexibiliteit bij de leider. Het ondermijnt zijn vermogen om verschillende soorten mensen, ervaren en onervaren en met verschillende sterke en zwakke kanten, te leiden.
7. Je mensen niet kennen, of hun vriend worden
Dit zijn twee uitersten die een leider in zijn omgang met zijn personeel kan vertonen. Sommige leiders richten zich te veel op de taak en houden afstand. Resultaat is vaak dat hun personeel weinig verwantschap met hun voelt. Dit heeft als effect dat het vermogen van de leider om mensen te motiveren en persoonlijke invloed te laten gelden, sterk afneemt. De andere kant van de medaille is de leider die zijn mensen te goed kent. Deze leider bouwt een vriendschap met zijn mensen op, wisselt roddels en persoonlijke aangelegenheden uit. Ze worden ”vriendjes” met iedereen. Werk komt op de tweede plaats en hun leiderschap wordt niet meer serieus genomen.
8. Je meer bezighouden met taken dan met doelen
Soms hebben leiders de neiging in hun dagelijkse taken en verantwoordelijkheden verstrikt te raken. Ze verzanden in details en zien niet meer wat echt belangrijk is: hun doelen. Het resultaat van dit gedrag is dat leiders geen richting meer bepalen. Ze zitten teveel op de korte termijn en verzuimen de route naar de toekomst uit te stippelen.
9. Problemen niet tot een einde brengen
Dit kan op verschillende manieren gebeuren. Ze bediscussiëren problemen tot in den treure, maar ondernemen geen actie om het te veranderen. Ze hebben moeite met beslissingen nemen. Ze vragen de mening van hun personeel over een probleem, maar doen er vervolgens niets mee. Wanneer problemen blijven liggen en zelden worden aangepakt, verliezen mensen het geloof dat er nog iets positiefs zal gebeuren. Ze worden letterlijk moe van.
10. Alles zelf willen doen
Soms is het lastig als leidinggevende iets uit handen te geven. Je doet het net zo snel zelf. Ze willen aan elk project en elke activiteit van het team meewerken. Delegeren is lastig en vaak zijn ze overladen met werk. Acties komen moeilijk van de grond, tenzij de leider er zelf is. Dit gedrag kweekt afhankelijkheid onder personeel. Het weerhoudt mensen ervan zich te ontwikkelen en zelf verantwoordelijkheid te nemen.
En hoe zit dat met virtueel leidinggeven?
Want dat voegt een nieuwe dimensie toe die weer heel andere zaken van jou als leidinggevende vraagt. Welke spelregels hanteren we binnen het team en binnen de organisatie? Hoe lang duren online bijeenkomsten? Hoe focussen we en luisteren we? Hoe zorgen we dat we als een team blijven samenwerken? En hoe houden we plezier en aandacht voor de sociale teamverbinding?
Dit soort zaken komen aan bod tijdens onze nieuwste 2daagse training ‘Effectief leidinggeven aan hybride teams‘. We keken naar onderzoek over het functioneren van virtuele en hybride teams en spraken met een groot aantal van onze klanten. Die inventarisatie maakte duidelijk wat de grootste uitdagingen zijn als je leiding gaat geven aan een hybride team. Zo kwamen we tot zes modules die we je tijdens deze tweedaagse training aanbieden.
0 antwoorden
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.